À quoi pensez-vous lorsque l'on parle de parcours professionnel? En général, les gens parlent de gravir les échelons d'une entreprise; plus le rang est élevé, mieux c'est, un peu comme ceci:
![Corporate ladder](/sites/default/files/inline-images/corporate%20ladder.jpg)
Les gens excellent dans leur travail, font preuve de performances exceptionnelles, sont remarqués par la direction et sont promus au niveau supérieur. Cela semble être une manière juste et directe de récompenser les employés performants et de mettre en place un encadrement compétent et qualifié. On peut se demander ce qu'il y a en haut de l'échelle. Laurence J. Peter, psychologue, sociologue et éducateur canadien des années 1960, a donné une réponse peu convaincante:
![Laurence J. Peter.](/sites/default/files/inline-images/Laurence%20J.%20Peter.png)
Le principe de Peter
Peter a travaillé dans l'éducation pendant plusieurs années et est passé du statut d'enseignant à celui de directeur d'école. C'est à cette époque qu'il a commencé à observer la dynamique des hiérarchies organisationnelles et les modèles de promotion. Plus tard, il a obtenu un doctorat en psychologie de l'éducation et s'est orienté vers le conseil en gestion, où ses connaissances sur le comportement des entreprises ont aidé les compagnies à comprendre et à gérer la complexité de leurs structures.
Ces observations ont jeté les bases de la théorie initialement présentée dans son livre satirique "Le principe de Peter: pourquoi les choses tournent toujours mal", publié en 1969. Ce principe contre-intuitif stipule que
"Dans une hiérarchie, chaque employé a tendance à s'élever à son niveau d'incompétence.”
Ainsi, selon l'interprétation du Dr Peter, la progression de carrière ressemble davantage à ce qui suit:
![graphic Peter principe](/sites/default/files/inline-images/graphic%20Peter%20principe.png)
Le livre est devenu un best-seller, a été reconnu dans les cercles académiques et a suscité des discussions sur la dynamique organisationnelle et les pratiques de gestion qui se poursuivent encore aujourd'hui.
Que signifie le principe de Peter?
Essentiellement, le Dr Peter affirme que les hiérarchies d'entreprise traditionnelles sont intrinsèquement dysfonctionnelles.
Au fil des décennies, il a constaté comment les gens, surtout au sein de grandes organisations hiérarchiques, recevaient des promotions basées sur leurs performances dans leurs postes actuels, même si celles-ci ne correspondaient pas aux exigences d'un nouveau poste.
Comme les promotions s'accompagnent généralement d'un statut supérieur et de gains financiers, les gens ont rarement tendance à refuser les propositions. Et s'ils se montrent compétents dans leur nouveau rôle, ils sont promus encore et encore jusqu'à ce qu'ils se retrouvent dépassés.
En conséquence, les individus finissent par occuper un poste pour lequel ils ne sont pas efficaces et restent coincés là, sans possibilité de promotion. Par exemple, une personne performante dans l'exécution des tâches promue au poste de gestionnaire serait incapable de planifier et de faire respecter les tâches pour les autres, ce qui ralentirait la production. Ou un talentueux directeur promu au poste de directeur général manquerait de compétences pour naviguer entre les intérêts des parties prenantes et tomberait en disgrâce.
La seule corrélation évidente qui découle de ce principe, poursuit le Dr Peter, est que avec suffisamment de temps et de niveaux dans la hiérarchie, tous les postes de l'organisation seront éventuellement occupés par des personnes incompétentes qui ne produisent plus aucun résultat significatif.
Quels sont les conséquences et les remèdes?
Les entreprises se tirent une balle dans le pied à deux reprises.
Tout d'abord, elles perdent leurs meilleurs éléments en les déplaçant vers des postes qui ne leur conviennent pas.
Deuxièmement, une gestion incompétente entrave leur progression, avec très peu de moyens disponibles pour y remédier, à savoir déplacer les personnes indésirables encore plus haut ou les placer dans des rôles nouvellement inventés et inutiles où ils ne peuvent pas interférer avec l'activité réelle de l'entreprise. Revenir sur une promotion ou licencier un employé n'est pas une option, à moins qu'il ne soit vraiment mauvais dans son travail, car cela sèmerait le doute quant à la compétence de l'administration.
Pour les employés hautement compétents et satisfaits de ce qu'ils font actuellement, et qui ne veulent pas se retrouver dans la situation de promotions ratées, le Dr Peter suggère une seule solution: semer ici et là des symptômes d'incompétence pour éviter les promotions et rester dans leur zone de compétence douce: échouer sur de petites tâches, encombrer son bureau, agir un peu maladroitement, faire quelques plaisanteries maladroites devant les supérieurs, etc. C'est une perspective assez triste, il faut bien le dire.
![Laurence J. Peter successfully mimics](/sites/default/files/inline-images/Laurence%20J.%20Peter%20successfully%20mimics.png)
Existe-t-il des preuves que le principe de Peter fonctionne ?
En tant que livre humoristique, il ne fournit pas de preuves empiriques formelles. Au lieu de cela, le Dr Peter a condensé ses observations en une collection d'anecdotes inventées pour illustrer de manière vivante l'universalité du principe. Cependant, plusieurs tentatives ont été faites pour mettre le principe à l'épreuve de la réalité.
L'une des recherches les plus récentes a été menée par Alan Benson de l'Université du Minnesota, Danielle Li du MIT et Kelly Shue de Yale. Les professeurs ont analysé les performances de plus de 50 000 employés commerciaux dans 214 entreprises américaines de 2005 à 2011, dont environ 1 500 représentants commerciaux ont été promus au poste de responsable des ventes.
Ils ont constaté que "Conformément au principe de Peter, [...] les décisions de promotion accordent plus d'importance aux performances actuelles que ce qui serait justifié si les entreprises cherchaient uniquement à promouvoir les meilleurs potentiels en tant que responsables. [...] Par conséquent, les performances des subordonnés d'un nouveau responsable diminuent relativement plus après que le poste de gestionnaire a été occupé par quelqu'un qui était un bon vendeur avant sa promotion."
Alan Benson déclare: "Il était surprenant de constater que les meilleurs vendeurs devenaient les pires gestionnaires des ventes." Le Dr Peter ne serait certainement pas surpris: les entreprises ont écarté leurs meilleurs vendeurs de la ligne, nuisant à leurs relations avec les clients, et ont constaté une baisse encore plus importante des performances de l'équipe sous la direction d'une nouvelle gestion, exactement comme le prédit le principe.
Maintenant, nous ne pouvons pas dire que le principe de Peter est universel. Les structures sociales sont trop complexes pour de telles explications simples, et il existe d'innombrables raisons pour lesquelles les employés peuvent être moins performants après leur promotion.
Cependant, le principe met en évidence l'un des inconvénients évidents des approches traditionnelles de promotion: chaque poste de travail nécessite un ensemble de compétences unique, de sorte que répondre aux critères d'un poste ne garantit pas le succès dans un autre. Une entreprise devrait soutenir et développer ses talents dans les postes qui leur conviennent le mieux avant et après la promotion. En d'autres termes, les entreprises ont besoin d'une stratégie globale d'apprentissage et de développement.
Apprentissage et développement
L'objectif principal de l'apprentissage et du développement (L&D) est d'améliorer les performances individuelles et collectives, de favoriser la croissance professionnelle et d'aligner les compétences des employés sur les objectifs organisationnels. Il englobe diverses activités telles que des programmes de formation, des ateliers, des modules d'apprentissage en ligne, du coaching, du mentorat et des initiatives d'apprentissage continu.
Comment l'apprentissage et le développement (L&D) affectent les carrières des employés?
L&D influence de nombreux aspects des politiques d'embauche et de promotion au sein des organisations, les principaux étant les suivants:
Une vision claire de l'état de l'entreprise
L&D se concentre sur les rôles, les connaissances, les compétences et les capacités que l'organisation juge nécessaires pour avancer, et tous les autres processus de L&D sont ensuite comparés à ces critères.
Une culture d'apprentissage continu
Encourager une culture d'apprentissage continu est essentiel pour lutter contre le principe de Peter. Lorsque les employés sont motivés et soutenus pour améliorer leurs compétences grâce à des programmes de formation continue, des ateliers, des conférences et des plateformes d'apprentissage en ligne, cela les aide à rester à jour avec les tendances de l'industrie et à développer de nouvelles compétences.
Promotion basée sur les compétences
L&D permet une évaluation plus complète et objective de l'adéquation des candidats à des postes spécifiques et à l'alignement avec les objectifs d'une entreprise. La réussite dans un poste n'est pas une garantie de promotion, car posséder ou acquérir de manière proactive les compétences requises pour un emploi futur est tout aussi, voire plus, important.
![Shapes](/sites/default/files/inline-images/shape.jpg)
Planification de la relève
Les programmes de L&D guident le développement professionnel et déplacent l'accent des emplois passés des employés vers la réalisation de leur potentiel et de leur désir de croissance et de développement grâce à des programmes de formation, des certifications, des ateliers, l'accès à des ressources d'apprentissage externes et un environnement global de soutien. De plus, les employés à fort potentiel peuvent être préparés à des postes de leadership futurs grâce au mentorat, au coaching et à des plans de développement ciblés.
Les organisations qui accordent la priorité à la L&D créent une culture d'amélioration continue, attirent les meilleurs talents et favorisent le développement de leaders compétents.
Quelles sont les tactiques précises de L&D qui contrent le principe de Peter?
Les approches de promotion basées sur les compétences et les programmes de planification de la relève fournissent le cadre pour plusieurs tactiques que les organisations peuvent mettre en œuvre pour contrer le principe de Peter et s'assurer que les employés sont bien préparés à leurs rôles.
Programmes de développement du leadership
Les entreprises peuvent former leurs employés pour devenir les managers dont elles ont besoin grâce à des programmes de développement du leadership où les individus à fort potentiel acquièrent les compétences et les connaissances nécessaires pour occuper des postes de direction à l'avenir: compétences relationnelles, communication, prise de décision, réflexion stratégique, évaluation des risques, gestion d'équipe, etc.
Gestion des performances et feedback
Un feedback régulier sur les performances des employés permet de mettre en évidence la manière dont leur travail contribue au succès global de l'entreprise et de repérer les domaines d'amélioration, guidant ainsi leur développement ultérieur vers leurs objectifs de carrière souhaités. Le sentiment que son travail compte et savoir que ses perspectives sont prises en compte sont des moteurs de motivation essentiels.
Pour les organisations, la gestion des performances permet d'identifier et de remédier aux lacunes en matière de compétences qui affectent la productivité de l'équipe et de trouver des moyens d'aligner les objectifs de carrière individuels sur les objectifs organisationnels. C'est également un moyen clair d'identifier et de favoriser les employés qui font preuve de compétences exceptionnelles et d'un potentiel de croissance.
Rotation des postes et projets interfonctionnels
La rotation des postes consiste à déplacer les employés vers différents rôles ou services pendant une période déterminée. De cette manière, les individus apprennent d'autres fonctions, processus et équipes, améliorent leur compréhension de l'organisation dans son ensemble et élargissent leurs compétences.
Les projets interfonctionnels réunissent des collègues de différents services ou domaines d'expertise pour travailler sur un projet ou une initiative spécifique. Ces projets obligent les individus à sortir de leurs responsabilités habituelles et améliorent la collaboration, la communication et les compétences en résolution de problèmes, contribuant ainsi à la croissance professionnelle d'un individu à son niveau de poste actuel.
Les deux sont des formes de croissance de carrière horizontale, ce qui permet de continuer à progresser et à se challenger dans son domaine choisi et d'atteindre l'épanouissement professionnel sans nécessairement gravir les échelons hiérarchiques.
![career ladder vs career lattice](/sites/default/files/inline-images/Career%20ladder.jpg)
Mentors et coaching
L'association d'employés à des mentors ou des coachs expérimentés peut offrir une orientation précieuse et un soutien tout au long de leur parcours professionnel. Le mentorat peut aider les individus à développer les compétences nécessaires, à naviguer dans les défis organisationnels et à obtenir des connaissances sur les rôles de niveau supérieur, en apprenant les meilleures pratiques et en acquérant des connaissances en dehors de leur propre rôle. Et si le mentor quitte l'entreprise, celle-ci peut conserver l'expertise pertinente.
L'un des aspects du mentorat est l'observation au poste de travail, où un employé suit un professionnel expérimenté tout au long de sa journée de travail, observant ses tâches quotidiennes, ses responsabilités et ses interactions afin d'acquérir des connaissances et des aperçus de première main. L'observation au poste de travail peut fournir des informations précieuses sur les tâches quotidiennes, les compétences requises, l'environnement de travail et la trajectoire de carrière globale.
Les formations en entreprise et les initiatives de L&D veillent à ce que les individus soient bien préparés et dotés des compétences nécessaires pour leurs rôles actuels et futurs. En intégrant ces tactiques dans une stratégie de L&D, les organisations peuvent atténuer les effets néfastes du principe de Peter.
Parcours professionnel en tant que responsabilité partagée
Le principe de Peter repose sur l'idée que les systèmes de promotion dans les hiérarchies traditionnelles sont défectueux car chaque personne possède un ensemble de compétences, un niveau de compétence par défaut, à partir duquel elle peut être promue. Et bien que nous ne croyions pas que tout le monde soit condamné à devenir incompétent dans son rôle, nous pouvons comprendre comment les promotions peuvent déstabiliser les personnes.
Il incombe donc aux organisations de soutenir leurs employés dans leur parcours professionnel:
- Évaluer les compétences de manière objective.
- Fournir suffisamment de ressources tout au long du parcours.
- Aider les individus à s'accomplir, que ce soit en progressant dans la hiérarchie ou en approfondissant et élargissant leur expertise.
Un autre point mis en évidence par le principe de Peter est la manière dont la promotion est devenue le principal moyen de reconnaître les employés performants et de stimuler le moral de l'équipe, même si cela est préjudiciable à l'entreprise. Au lieu de cela, les entreprises peuvent favoriser la croissance horizontale pour les personnes qui ne cherchent pas à atteindre des postes de direction.
Ces démarches ne sont pas anodines, mais elles peuvent être extrêmement fructueuses si elles sont abordées de manière holistique. C'est pourquoi l'application d'une stratégie intelligente de L&D est si cruciale, tant pour la progression de carrière des employés que pour le succès de l'organisation. En investissant dans des programmes de formation en entreprise et de L&D, les organisations peuvent maximiser le potentiel de leur personnel, favoriser la croissance et maintenir un avantage concurrentiel sur le marché.
Publié le 20 juin 2023.